Xerxes Gusmão
A relação de trabalho é baseada num conceito fundamental: a confiança entre as partes, pois tanto o empregado deve confiar no seu chefe, para se sentir motivado e se dedicar ao máximo na prestação de serviços, quanto o empregador deve confiar no seu trabalhador, sob pena de inviabilização da continuidade daquele contrato de trabalho, que não subsiste a um sentimento de desconfiança.
Nesse sentido, existe uma ferramenta jurídica chamada contrato de experiência. Ele representa um período inicial do contrato de trabalho, no qual as partes vão se testar: o empregador testa o trabalhador, para aferir se ele coloca em prática todas as competências apontadas no seu currículo e se é dedicado; o empregado testa o seu chefe, para saber se aquele emprego funciona da forma como prometido na contratação.
Primeira observação relevante sobre o tema: nem todo contrato de trabalho precisa passar por um período inicial de experiência, sendo possível a contratação direta por um contrato sem prazo para terminar. Todavia, caso as partes optem por esse teste inicial, ele será possível em qualquer tipo de contrato, inclusive o doméstico.
O seu prazo máximo é de noventa dias, sendo admitida uma prorrogação, dentro deste prazo, a saber: pode ser feito um contrato inicial de trinta dias, prorrogável por mais sessenta, ou de quarenta e cinco dias, prorrogável por mais quarenta e cinco.
Não se pode, contudo, na soma dos dois períodos, ultrapassar os noventa dias máximos de duração. Além de não se permitir mais de uma prorrogação da experiência. Caso qualquer das duas situações ocorra, o contrato se transformará, automaticamente, em um vínculo sem prazo para acabar.
Outro ponto relevante a ser destacado: o contrato de experiência já é um contrato de trabalho, devendo, portanto, ser anotado na carteira de trabalho do empregado, com o recolhimento de todos os encargos trabalhistas, como FGTS ou INSS. Está totalmente equivocada, desse modo, a prática, ainda observada em algumas empresas do país, de deixar para realizar esta anotação somente após o fim do período de experiência.
Cumpre salientar, ainda, que, ao final do período de experiência, caso alguma das partes – sim, o empregado também pode fazer esta opção – opte por não prorrogar o contrato, basta que ela comunique à outra, no último dia do prazo ou alguns dias antes, a sua intenção de ruptura, não sendo devido qualquer pagamento compensatório, como aviso prévio ou multa do fundo de garantia. Unicamente as verbas trabalhistas do período são devidas, como o salário, o 13º salário ou as férias.
Situação distinta é a da parte que decide romper o contrato de experiência antes do seu prazo previsto: neste caso, deverá ser paga uma indenização equivalente à metade dos salários devidos pelo período que restar a cumprir do contrato.
Por fim, interessante examinar uma polêmica questão acerca do contrato de experiência: a estabilidade da gestante. Ainda que haja alguma discussão sobre o tema, é seguro apontar que a Justiça do Trabalho tem uma posição majoritária no sentido de assegurar, mesmo no contrato de experiência, a garantia de emprego à empregada que engravide, antes do término do prazo contratual. O que prorrogará a duração do contrato até o final do período estabilitário, a saber: cinco meses após o parto.
*Xerxes Gusmão é Juiz do Trabalho do TRT do ES. Professor universitário. Mestre e Doutor em Direito do Trabalho e Previdenciário, pela Universidade de Paris 1 – Panthéon-Sorbonne.