O Terceiro Setor e o desenvolvimento de competências para sustentabilidade

O termo “sustentabilidade” é bem amplo e dentro de seus vieses, por vezes, é necessário escolher um deles para iniciar um plano de ação, que desencadeará cenário mais adequado para avanço para os próximos passos. Tratando-se de Terceiro Setor, no quesito sustentabilidade, é inquestionável a necessidade de foco no aspecto financeiro das instituições, para que dessa forma consigam avançar em outros elementos para sustentabilidade. Toda ação dentro de uma organização será necessariamente desenvolvida por pessoas. Então, estabelecer um organograma com definição de competências é um passo importante para, diante da equipe atual, identificar perfis, potenciais e fragilidades de cada membro da equipe e então planejar capacitações e visitas de benchmarking – “processo de avaliação da uma pessoa jurídica em relação à outras de atividades semelhantes, por meio do qual incorpora os melhores desempenhos de outras PJs e/ou aperfeiçoa os seus próprios métodos.”

Considerando que as entidades sem fins lucrativos em geral não possuem recursos vastos para investir em equipe de gestão – o que infelizmente atrasa o crescimento do Terceiro Setor – será sempre necessário desenvolver competências da equipe existente para que dessa forma encontremos as melhores oportunidades de trabalhar a sustentabilidade financeira. A sugestão para desenvolvimento de competências e otimização dos talentos da equipe é começar pela listagem de habilidades necessárias para uma equipe conseguir eficiência na captação de recursos.

A título de exemplos, podemos listar habilidades que compõem o perfil ideal para uma equipe de OSC que pretende alcançar sua sustentabilidade financeira: organização do tempo de trabalho para pesquisa sobre novos editais; domínio de planilhas financeiras em Excel; domínio da língua inglesa para pesquisa de editais internacionais; boa fluência verbal para apresentação dos projetos da instituição; boa fluência escrita para formalizar contatos, ofícios e demais documentos solicitados pelos potenciais financiadores; capacidade de pesquisas sobre empresas financiadoras de projetos ou ações sociais para agendamento de reunião de apresentação de projetos; manutenção de mailing atualizado com contatos, cargos, endereços e redes sociais de pessoas ligadas à empresas e órgãos públicos financiadores de projetos e ações sociais; domínio técnico na escrita de projetos; domínio técnico na construção de indicadores qualitativos e quantitativos; domínio técnico de metodologias de avaliação de resultados e impacto.

Definidas as habilidades mínimas de uma equipe no formato ideal, seria o momento de avaliar o perfil da equipe atual e suas fragilidades em relação ao ideal e desta forma estabelecer o “Plano de desenvolvimento de competências”. O plano pode iniciar com o desenho do mapa psicoemocional dos elementos da equipe e em seguida, cientes dos perfis, anseios e potenciais, estabelecer o “Plano de capacitação técnica operacional”. Quanto mais árduo for um objetivo, maior deve ser o foco da pessoa jurídica no desenvolvimento de competências dos membros de sua equipe. Quando não há recurso para implantação dos Planos, estes podem começar motivando, sensibilizando e convidando voluntários especialistas para participação colaborativa nos processos de capacitação e desta forma propor ação proativa para interrupção da “ dependência cíclica”, ou seja, “é preciso recurso para capacitar e desenvolver competências e sem pessoas qualificadas não é possível alcançar os recursos”.

Um primeiro passo precisa ser dado rumo ao desenvolvimento cada vez maior do Terceiro Setor e esse caminho passa pelo desenvolvimento de competências das equipes das OSCs e do apoio da iniciativa privada e do Poder Público para o fortalecimento das entidades sem fins lucrativos. Dúvidas podem ser enviadas pelo WhatsApp: 99257 4774.

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