Por Xerxes Gusmão
Empregado e empregador, quando celebram um contrato de trabalho, assumem o compromisso de cumprir suas obrigações contratuais de forma adequada: o empregado, de executar suas tarefas com zelo e assiduidade; o empregador, de pagar o salário e demais parcelas trabalhistas pontualmente.
Ocorre que, eventualmente, o empregado se vê na situação de faltar ao trabalho, por razões as mais variadas, algumas justificadas, como uma doença ou o acompanhamento de um filho a exame médico, outras injustificadas.
É fundamental, portanto, conhecer os efeitos das duas modalidades de faltas do empregado ao trabalho, das justificadas e das injustificadas.
No caso das justificadas, a resposta é mais simples: basta ao empregado comprovar o motivo da falta, com a apresentação do atestado médico da sua doença ou do comprovante de outra situação que tenha justificado sua ausência ao serviço, para que ela não seja descontada do seu salário nem considerada como falta a ser penalizada.
Vale destacar, neste ponto, que a legislação trabalhista possui uma lista das faltas consideradas como justificadas (mais especificamente, no artigo 473 da CLT), que incluem situações variadas, tais como: dois dias de faltas, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que seja dependente econômica; três dias, em virtude de casamento; um dia por ano, para doação de sangue; até dois dias, para acompanhar a esposa grávida em exames pré-natais; um dia por ano, para acompanhar o filho de até seis anos em consultas médicas; dentre outras.
Já na hipótese de faltas injustificadas, quando não houver nenhum motivo que justifique a ausência, o empregado pode sofrer algumas consequências.
A primeira delas, evidentemente, é o desconto do dia de falta. Desconto que se estende ao repouso semanal remunerado, quando se tratar de empregado que receba seu salário por hora ou por dia, não sendo mensalista (aquele com salário fixo mensal).
Além disso, o empregado que for reincidente na hipótese de faltas injustificadas, pode sofrer penalidades disciplinares da empresa, como a advertência, verbal ou escrita, a suspensão por alguns dias do trabalho – com respectivo desconto destes dias do seu salário -, ou, até mesmo, a dispensa por justa causa, por desídia.
Relevante apontar, todavia, que a caracterização desta justa causa, por se tratar da penalidade máxima que a empresa pode aplicar ao empregado, que lhe retira praticamente todas as parcelas rescisórias no ato da dispensa, depende de uma conduta notoriamente abusiva do empregado, de faltas repetidas e injustificadas, num período de tempo curto e contínuo.
Caso se trate de poucas faltas, ou de faltas com intervalo longo entre uma e outra, mesmo que injustificadas, não há configuração da desídia, devendo ser aplicada penalidade mais branda, como a advertência ou a suspensão.
De todo modo, é fundamental se destacar, para concluir este texto, que, independente do número de faltas, o bom senso deve imperar na questão, como, aliás, em qualquer outra envolvendo o contrato entre as partes: antes da aplicação de qualquer dos efeitos da ausência do empregado, é essencial se manter o diálogo para se saber o respectivo motivo, tendo-se alguma tolerância com razões que, ainda que não estejam expressamente previstas em lei, sejam razoáveis para justificar a falta, não sendo recomendável, em tais situações, a aplicação de qualquer penalidade ao trabalhador.
Xerxes Gusmão é Juiz do Trabalho do TRT do ES. Professor universitário. Mestre e Doutor em Direito do Trabalho e Previdenciário, pela Universidade de Paris 1 – Panthéon-Sorbonne.