*Artigo escrito por Kamilla Matos, facilitadora de aprendizagem corporativa e mentora de carreira no Acelera Mulheres.
Quando mulheres deixam de avançar nos primeiros níveis de liderança, o impacto vai muito além das trajetórias individuais. Esse fenômeno, conhecido como “broken rung” — termo cunhado pela McKinsey & Company — representa um grande gargalo estrutural da carreira feminina nas organizações e gera perdas concretas para os negócios.
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O broken rung descreve a dificuldade de mulheres serem promovidas para posições de liderança inicial, como coordenação ou supervisão.
Relatórios da McKinsey, na série Women in the Workplace, mostram de forma consistente que mulheres são promovidas em menor proporção do que homens nesse primeiro degrau da liderança. Quando esse avanço não acontece, toda a progressão posterior fica comprometida. O pipeline de talentos já nasce desigual.
Do ponto de vista organizacional, isso significa menos diversidade nos níveis onde decisões começam a ganhar escala.
Quando mulheres não avançam no início da liderança, elas também deixam de acumular experiências estratégicas, exposição e desenvolvimento necessários para ocupar posições mais seniores no futuro. O resultado é uma liderança mais homogênea, com menor diversidade de perspectivas.
A ausência de diversidade em posições de liderança tem efeitos conhecidos. Estudos amplamente citados indicam que equipes diversas tendem a tomar decisões mais qualificadas, identificar riscos com mais antecedência e apresentar maior capacidade de inovação.
A própria McKinsey aponta, em relatórios sobre diversidade e performance, que organizações com maior diversidade de gênero em cargos de liderança apresentam melhor desempenho financeiro em comparação com empresas menos diversas.
Além do impacto nos resultados, o broken rung afeta diretamente a retenção de talentos. Dados da Deloitte mostram que a percepção de falta de oportunidades de crescimento é um dos principais fatores associados à intenção de desligamento entre mulheres.
Quando o avanço parece improvável, a permanência deixa de fazer sentido. A saída passa a ser uma decisão racional, não emocional.
No contexto brasileiro, estudos da Rede Mulher Empreendedora reforçam que a falta de flexibilidade, de critérios claros de progressão e de modelos de trabalho compatíveis com a vida real contribui para a evasão feminina do mercado formal ou para a migração para caminhos alternativos.
Para as empresas, isso representa perda de investimento em formação, conhecimento acumulado e diversidade de pensamento.
Outro efeito relevante do broken rung é cultural. Ambientes onde poucas mulheres avançam para a liderança tendem a reforçar, mesmo que de forma não intencional, a percepção de que determinados espaços não são acessíveis a todos. Isso impacta o engajamento, a ambição e a disposição de outras mulheres em se expor e disputar oportunidades. O ciclo se retroalimenta.
Do ponto de vista estratégico, ignorar o broken rung significa aceitar perdas previsíveis. Menos diversidade nos níveis de liderança está associada a menor inovação, maior risco de decisões homogêneas e maior dificuldade de atrair e reter talentos em um mercado cada vez mais atento a práticas organizacionais consistentes.
Enfrentar esse gargalo não exige apenas programas de diversidade ou ações pontuais. Exige revisar critérios de promoção, tornar expectativas mais explícitas, garantir acesso equitativo a projetos estratégicos e observar com atenção quem avança — e quem fica pelo caminho. O broken rung não é um problema de desempenho feminino, mas um indicador de como as organizações estruturam suas oportunidades.
Quando mulheres não avançam, as empresas perdem talento, visão e capacidade de adaptação. Corrigir esse primeiro degrau da liderança não é apenas uma pauta de equidade, mas uma decisão estratégica sobre o futuro dos negócios.
