Lei de cotas: tire dúvidas sobre a reserva legal de cargos PCD em empresas

Foto: Divulgação/Prefeitura de Vila Velha

Quando se trata de contratar pessoas com deficiência (PCD), as empresas muitas vezes se pegam diante de uma série de dúvidas e questões. Algumas dessas empresas chegam a não ter pessoas PCDs entre os colaboradores.

Embora existam leis e políticas destinadas a promover a inclusão desses profissionais no mercado de trabalho, ainda assim surgem preocupações e incertezas que precisam ser abordadas de forma adequada.

Uma cartilha disponibilizada pelo Ministério Público, chamada de a Lei de Cotas em Perguntas e Respostas, tira todas as dúvidas sobre as perguntas que possam surgir no momento da contratação de um colaborador PCD.

Conforme diz na cartilha, a lei de reserva legal de cargos, é obrigatório que as empresas tenham entre seus colaboradores, pessoas com deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla.

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O que é reserva legal de cargos?

A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com 100 (cem) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91).

Uma das principais dúvidas que as empresas enfrentam é em relação às adaptações necessárias para integrar efetivamente um novo funcionário com deficiência. 

Isso pode variar desde questões físicas, como acessibilidade no ambiente de trabalho, até adaptações no processo de recrutamento e seleção, treinamento e capacitação, e até mesmo na definição das funções do cargo.

O que a empresa deve observar na seleção de empregado com deficiência?

A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. 

Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art.36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Outra dúvida comum está relacionada às questões legais e burocráticas envolvidas na contratação de PCDs. Conforme explicado na cartilha, cada empresa deve contratar de 2% a 5% de pessoas com deficiência, dependendo do número geral de empregados.

Conforme estabelecido o art. 93 da Lei nº 8.213/91, de: 

- 100 a 200 empregados, 2% das vagas;
 - 201 a 500, 3% das vagas;
- 501 a 1.000, 4% das vagas;
- 1.001 em diante, 5% das vagas.

Além disso, muitas vezes surge a preocupação com o desempenho e produtividade dos funcionários com deficiência. Algumas empresas podem se questionar se esses profissionais serão capazes de realizar suas tarefas com eficiência, ou se exigirão um investimento adicional em treinamento e suporte.

A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve ser especial?

Sim, visto que se deve levar em conta as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como paradigma para fins salariais. Se os critérios utilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do Decreto nº3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).

Além disso, a legislação diz que as empresas não podem exigir experiência profissional de pessoas com deficiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades.

As pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local. 

De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. 

"Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho)".

Algumas empresas ainda podem se perguntar sobre os benefícios fiscais e incentivos oferecidos pelo governo, bem como sobre as obrigações legais no que diz respeito à reserva de vagas para pessoas com deficiência de acordo com a legislação local.

Além disso, algumas organizações podem temer possíveis reações negativas por parte dos clientes, colegas de trabalho ou da sociedade em geral ao contratar PCDs. 

A falta de sensibilização e conscientização sobre as capacidades e habilidades desses profissionais pode levar a preconceitos e estereótipos que dificultam a integração e inclusão no ambiente de trabalho.

A aprendizagem pode ser utilizada como instrumento de capacitação profissional das pessoas com deficiência?

Sim, esse é um contrato de trabalho especial que pode ser utilizado para a habilitação profissional do segmento. A grande vantagem dessa modalidade é conjugar a formação teórica com a prática, sendo que esta última pode ocorrer inclusive na empresa contratante (art.23 do Decreto nº 5.598/05, c/c art. 28, § 1º,do Decreto nº 3.298/99).

No entanto, é importante destacar que as dúvidas e preocupações relacionadas à contratação de PCDs podem ser superadas com educação, sensibilização e compromisso por parte das empresas. 

Ao adotar uma abordagem inclusiva e proativa, as organizações podem não apenas cumprir suas obrigações legais, mas também se beneficiar das diversas perspectivas e habilidades que os profissionais com deficiência podem trazer para o local de trabalho. 

A inclusão não apenas enriquece a cultura organizacional, mas também promove a equidade e a justiça social em toda a comunidade empresarial.

*Texto elaborado sob a supervisão da editora Daniella Zanotti