Demissões por carta e telefone reacendem discussão sobre demissão humanizada

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Demissões por carta e telefone reacendem discussão sobre demissão humanizada

O desligamento de um funcionário pode gerar desconforto no ambiente de trabalho e, por isso, é importante que os gestores tenham empatia ao demitir um colaborador

Gabriel Barros

Redação Folha Vitória
Foto: Divulgação / OCB-ES

O processo de desligamento do colaborador de uma empresa é sempre delicado. Muitos gestores não sabem como agir para não causar desconfortos no ambiente de trabalho e nas relações entre os funcionários.

Nesta semana, a publicação de uma jovem relatando como foi desligada da empresa onde atuava ganhou uma grande repercussão nas redes sociais. No post, ela conta que um dia antes de ser demitida conversou com os gestores sobre uma possível promoção e que, na reunião, não recebeu nenhuma crítica ao trabalho. 

Segundo a jovem, no dia seguinte ela foi comunicada pela head que houve uma reestruturação da área em que trabalhava e que o cargo dela seria extinto.

"Eu entendo essa coisa da 'necessidade do negócio'. O dolorido foi a falta de tato ao fazer esse movimento. Não foi considerado uma possível relocação em outra área. Não foi possível dialogar comigo. O comunicado já veio com um documento assinado por todos os responsáveis", contou na publicação.

O advogado especialista em Direito Trabalhista, Rodrigo Silva Mello, observa que a dispensa sem justa causa é um direito do empregador, independentemente de haver ou não justificativa. 

"Neste caso específico, considerando simplesmente o relato contido no perfil da jovem que foi demitida, não vislumbro qualquer ilegalidade no ato praticado pelo empregador", apontou.

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Além da publicação da jovem, outros comentários e diversos relatos surgiram sobre o processo de demissão. Uma professora contou que soube de seu desligamento por telefone durante o período de férias, dias antes do Natal.

"Recebi uma ligação: professora, você recebeu uma encomenda? Eu respondi: não. A 'profissional' disse que iria ver o que aconteceu e informou que fui demitida há uma semana e, como estava próximo ao Natal, tinha até o dia seguinte para fazer o exame demissional e levar na empresa", relatou.

Mas como os gestores podem agir para não provocar uma crise interna e realizar uma demissão humanizada? Antes, é preciso esclarecer o conceito. 

O que é a demissão humanizada? 

O conceito de demissão humanizada, também conhecido como outplacement, tem como objetivo realizar com dignidade e respeito a demissão de um funcionário.

A diretora da Kato Consultoria, Roberta Kato, lembra que o processo é delicado, pois envolve as expectativas do colaborador, dos gestores e da empresa de modo geral.

"Mesmo para os gestores que já realizaram inúmeras demissões ao longo da carreira, nunca é fácil. O desligamento envolve a frustração de expectativas, tanto do colaborador quanto da empresa", disse.

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Especialista na área, ela destaca que algumas pessoas acreditam que apenas o funcionário é afetado com o desligamento, mas a empresa também acaba sendo afetada. 

"Quando você contrata, quer que o colaborador tenha habilidades e competências. Do outro lado, temos um profissional que fica imaginando futuro na empresa e muitas vezes não atende o motivo da demissão".

A especialista lembra que em muitas vezes os gestores não sabem lidar com a situação. Por isso, ela lista algumas dicas que podem ajudar.

O que leva à demissão? 

Roberta explica que um dos principais motivos que leva um funcionário ser demitido é quando não há alinhamento com as expectativas da empresa.

"O colaborador foi preparado para empresa, para a função que está exercendo? Alguém alinhou? Às vezes há uma reestruturação, mas ninguém conversa com o funcionário sobre mudanças e isso pode ser frustrante", argumentou.

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Em situação semelhantes, o funcionário pode se sentir desmotivado e deixa de fazer suas entregas porque não houve uma conversa. Com isso, o gestor entende que o colaborador não atende mais as expectativas e acaba o demitindo. 

"Na verdade, na maioria das vezes, o colaborador não quer ficar mais do jeito que está", explicou Roberta. 

Alinhamento das expectativas

Este é considerado um ponto-chave na relação empresa-funcionário, que pode ser resolvido com uma simples conversa. Roberta lembra que o processo de desligamento começa muito antes do comunicado oficial. 

"É importante sempre manter um diálogo, conversar com o funcionário, definir os papeis de cada um, as metas, para que todos saibam o que fazer. Quando isso está claro, o processo de demissão não gerar surpresas e desconfortos".

O comunicado da demissão

A especialista na área de recursos humanos explica a melhor forma de comunicar o desligamento é pessoalmente. 

"É importante o olho no olho. É importante que o comunicado seja feito pelo líder daquele funcionário. Muitas empresas recorrem ao RH, mas não é o ideal. O papel do RH, neste caso, é de apoio e acolhimento, pois muitas vezes o funcionário fica abalado com a situação", disse.

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Outra dica é agradecer ao trabalho que funcionário dedicou durante o período que atuou na empresa e frisar pontos positivos e colaborações de destaque que o colaborador teve com a empresa. Quando possível, também é interessante destacar os motivos da demissão. 

Contraindicações

O comunicado nunca deve ocorrer por mensagens, cartas ou ligações. 

"Durante a pandemia, algumas empresas precisaram fazer o desligamento por outros meios que não o olho no olho, mas tinha uma justificativa. Fora desse contexto é inadmissível", frisou. 

Quando há alguma situação extremamente delicada, Roberta orienta que o gestor evite falar sobre o motivo que levou a demissão, pois pode levar a novos conflitos e desgastes entre o profissional e a empresa.

Entenda a importância da demissão humanizada  

Toda demissão deve prezar pelo respeito. Segundo Roberta Kato, além do cuidado com a relação entre o profissional e a empresa, a demissão humanizada reforça o posicionamento da marca e pode valorizar a imagem da empresa.

Além dos pontos já mencionados, é importante estar atendo ao que diz as leis trabalhistas. Rodrigo explica que há situações em que a dispensa do empregado pode levar a condenação da empresa no pagamento de indenização por danos morais.

"Isso acontece quando a demissão ocorre em total desacordo com a lei, como, por exemplo, na hipótese do empregador, ciente da gravidez da empregada, bem como do seu direito à garantia no emprego, a dispensa. A dispensa vexatória também pode ensejar o pagamento de indenização por danos morais. Ela ocorre quando o empregado é exposto diante de outros colegas de trabalho e o empregador o desqualifica ou o diminui e o demite sem justa causa para servir de exemplo aos demais empregados", explica.

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Rodrigo destaca que os gestores devem sempre estar atentos como procedem e buscar agir da maneira mais humanizada possível. 

"É importante que o empregador, tenha a sensibilidade de tentar minimizar ao máximo os impactos negativos causados pela notícia da rescisão do contrato de trabalho do empregado, em especial a insegurança em relação ao provento próprio e de sua família, a incerteza de recolocação no mercado de trabalho, dentre outros aspectos certamente afetados pela rescisão do pacto laboral. O respeito e a empatia pela situação do empregado é indispensável", disse. 

Saiba quais os tipos de demissão 

Rodrigo explica que os tipos de demissões mais comuns são: 

- a rescisão do contrato por iniciativa do empregador, que pode se dar, com justa ou sem justa causa;
- a rescisão pode ocorrer iniciativa do empregado, quando formula pedido de dispensa.
- a rescisão indireta do contrato de trabalho, que ocorre quando o empregador pratica uma falta, capaz de ensejar a rescisão por justa causa do empregador, conforme previsão contida no art. 483 da CLT;
- a dispensa de comum acordo, quando empregado e empregador definem por rescindir o contrato de trabalho.

Veja os principais direitos dos trabalhadores

Na dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador, o empregado terá direito ao recebimento das verbas rescisórias (saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias integrais ou proporcionai + 1/3,) além da multa compensatória do FGTS (40% sobre o saldo da conta vinculada do trabalhador), bem como a possibilidade de ser habilitado no seguro-desemprego, acaso preencha os demais requisitos legais.

Já na dispensa por justa causa praticada pelo empregado, segundo Rodrigo, os trabalhadores terão direito ao recebimento das verbas rescisórias (saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias integrais ou proporcionai + 1/3,), exceto o direito à multa compensatória do FGTS, além de não poder realizar o saque do FGTS de sua conta vinculada e não ter direito ao recebimento do seguro-desemprego.

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No pedido de demissão, o empregado terá direito ao recebimento das verbas rescisórias (saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias integrais ou proporcionai + 1/3,), exceto o direito à multa compensatória do FGTS, além de não poder realizar o saque do FGTS de sua conta vinculada e não ter direito ao recebimento do seguro-desemprego.

Na rescisão por comum acordo, o empregado terá direito ao pagamento do saldo de salário, metade do aviso prévio, 13º salário proporcional, férias integrais e proporcionais + 1/3, e a multa compensatória do FGTS fica limitada a 20% do saldo da conta vinculada do trabalhador, não havendo direito ao recebimento do seguro-desemprego.

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